在餐飲市場，每年都會有“網(wǎng)紅”出現(xiàn)，而今年卻是奶茶。相較于章魚丸子、煎餅果子等小吃，奶茶的確是名副其實的輕餐飲，差不多就只占了個“飲”字。喝了這么多年的奶茶，為啥今年就突然爆紅了呢?有人分析，由于年輕人對奶茶的需求不再停留在解渴等階段，而是將其作為一種時尚生活方式的代表，要求更健康，更新鮮、更好玩。
正是在這種需求升級的倒逼下，這些網(wǎng)紅奶茶也早就改頭換面，上升成為新中式茶飲。當然一杯奶茶的價格已早已不可與往日同語。既然如此，餐飲升級必定在火熱進行中，可壽司店的經(jīng)營主宰是人，這也就預(yù)示著壽司店人才升級勢必會成為當下餐飲轉(zhuǎn)型的重點。
新餐飲大手筆“挖墻角”
移動互聯(lián)時代下，涌現(xiàn)出大批新餐飲品牌，而且均以長江后浪推前浪之勢趕超傳統(tǒng)餐飲。這種趕超絕不是簡單的跨界、資本及互聯(lián)網(wǎng)思維運作，而是對餐飲有著更新的認識，尤其是對人才的引進及運用，稱得上是“大無畏”。其中又以讓必勝客頭疼、用不到兩年時間，從18家開到100家直營店的樂凱撒披薩為佼佼者。
樂凱撒披薩創(chuàng)始人陳寧對人才的有著獨到見解，“從沒見過哪個公司因為人才多被拖死的”!因此，他的企業(yè)除了專業(yè)技術(shù)崗位，高管盡數(shù)來自華為、寶潔、杜蕾斯等跨界大牛;也可能擁有餐飲業(yè)“高智商團隊”：總部非985的不要，非專業(yè)領(lǐng)域牛的不要，甚至年齡比老板大4歲的也不要;而且關(guān)鍵崗位年薪還能上百萬。
在餐飲行業(yè)中，有人會高薪挖人才，但不會像陳寧這般，幾乎是囊括了幾大行業(yè)中的精尖人才。畢竟在許多人眼中，餐飲行業(yè)門檻很低，只要有廚師，有懂采購的，有幾個服務(wù)員就可以開門營業(yè)了;但陳寧卻認為，正是這種普遍認知才導(dǎo)致中國餐飲業(yè)發(fā)展到現(xiàn)在，使得能形成品牌的餐企屈指可數(shù)。瞧，一個又一個的事實證明，在新時代，中國餐飲要想大有作為，人才尤其是高管型排兵布陣的人才結(jié)構(gòu)真得變變。畢竟人才配備不夠，企業(yè)肯定沒法快速前行。
基層關(guān)鍵還在于“專”
與高層管理不同，企業(yè)的基層人員核心就在于專心、專注地按照工作時序去執(zhí)行，用任正非的觀點就是基層無需“帶腦”，只需知道怎么做就好了。惟有如此，各層級人員才能各司其職，減少內(nèi)耗，提升效率。如何保障基層人員專心貫徹執(zhí)行呢?這就涉及到當前餐企的更大的痛點——如何內(nèi)訓(xùn)落地。針對這一難題，刻度嘟嘟可幫助企業(yè)至少從人才孵化的周期、成本、評級，晉級五個維度來著手建立內(nèi)訓(xùn)體系。
A、從企業(yè)執(zhí)行過程中發(fā)現(xiàn)的問題進行解剖，幫助企業(yè)從0到1構(gòu)建基礎(chǔ)的訓(xùn)練體系，至少要包括186項標準(含企業(yè)內(nèi)部案例);
B、惟有逐步完善成企業(yè)規(guī)范、標準、制度的學(xué)習(xí)園地或自學(xué)平臺，方能建立個人自檢機制，促進全員養(yǎng)成自律的工作習(xí)慣，從而更好地為企業(yè)服務(wù);
C、內(nèi)訓(xùn)后，員工是否全盤掌握，或可否完整傳遞給自己的培訓(xùn)對象，均可以通過組織考試來檢驗，還能有考試成績的聚焦呈現(xiàn)，一目了然;
D、后，啟用人才評級機制的目的就是為防止終結(jié)果與績效獎懲流于形式，因此，績效考核應(yīng)是員工工作表現(xiàn)的真實成績單，而且還能提出績效申訴;針對門店績效，可以實現(xiàn)失分項和得分項排名，幫助明確下階段主抓重點;并鏈接到人事跟蹤，可作為晉升的依據(jù)。
新時代什么重要?眾所周知，當然還是人才重要!正如陳寧所說，“從沒見過哪個公司因為人才多被拖死的”!至于如何用人，培養(yǎng)人，就是高層及老板應(yīng)該不斷并重點修習(xí)的課程?！ ?br />
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